我们大部分时间都在团队和组织中度过。任何曾经领导过的人都花了几十甚至几百个小时想知道：我怎样才能让它变得更好？当挑战来临时，什么能让我们共同完成出色的工作并迅速适应？我如何让社区保持快乐和参与？

从历史上看，大多数关于组织的建议都源于观察“好”团队并将它们与“坏”团队进行对比。自然地，这种方法会导致对成功团队外观的概括，但不一定会理解他们为什么会这样，或者从“坏”到“好”需要什么。

值得庆幸的是，Web3 为我们提供了一个从基本原则进行思考的绝佳机会，因此今天我们将它超越了诸如问责制或心理安全之类的流行语。相反，我将为您提供一个框架，您可以将其与任何 DAO 一起使用，以了解您应该将注意力集中在哪里。

投资银行、公关、管理咨询和法律领域的领先专业人士。他们发现，所有这些组中表现最好的人更像彗星而不是恒星。取得了巨大的成功，直到他们离开一家公司前往另一家公司并迅速失败。

对于这些才华横溢的人的所有优点，围绕他们的团队和社区似乎对他们的成功至关重要。

另一位哈佛教授 JR Hackman 得出结论，团队设计和结构占团队绩效的 60%。在情报机构、古典乐团和科技公司等不同领域的一致发现。

归根结底，一个组织的成功不是由其个人作为个人的力量决定的，而是由这些人沟通和协作的方式决定的。DAO 创始人经常忘记这一课，导致不止一个社区分裂和贡献者离开。

与其他任何地方相比，在 DAO 中，领导者的角色只是创建一个组织，以实现社区之间最有价值的互动。

最有价值的互动

在过去的十年里，我一直在努力解决的问题是 哪些互动为组织创造了最大的价值？对答案的追求使我深入研究了系统理论、自我管理、创造力和行为科学。它把我从米其林星级餐厅的热潮带到了去中心化的数字合作社、富时 100 指数公司和众多 DAO。我把它归结为：

六项关键互动成就或破坏了一个组织，尤其是去中心化的组织。

掌握 DAO 的六个关键交互

因此，您需要一个能够提供出色工作、充分利用其资源、吸引大量人才并推动其整个生态系统发展的 DAO。面对危机而不是分崩离析的 DAO。一个不断自我进化的 DAO。

你可能接近你的理想，也可能远离它；没关系。重要的是设置学习和改进的条件，并在此过程中获得动力。这六个关键交互 (SKI) 是使飞轮转动所需的，将您的员工推向（再生）飞轮。

SKI 围绕您的 DAO（以及其中的每个团队）寻求解决的六个问题领域：

1.身份： 我们是谁，我们存在服务什么需求？

2.未来： 考虑到我们的环境如何发展，我们将如何发展以满足这些需求？

3.变化：我们如何转变才能从这里走向未来？

4.协调： 我们如何协调我们的工作？

5.运营： 我们每天都在做什么来向利益相关者传递我们的价值？

6.支持：我们如何让每个人都能以可持续的方式尽力而为？

身份

身份交互探索以下问题：

• 我们存在是为了服务谁？

• 我们为什么要走到一起？

• 我们的核心是谁？

它也是文化、道德、价值观和信仰的领域，是合作的基石。身份交互使用仪式、故事和口号（如价值观列表或团队的起源故事）将团队聚集在一起，加强关系并创建共享身份。探索、提炼和体现这种共享身份使团队能够超越交易关系，培养社区感、归属感和深度承诺。

但也许最重要的是，正是这种坚定的认同感使团队能够改变，相信最重要的事情将永远是他们工作的核心。身份交互在快速变化的环境中提供安全性和连续性。

顺便说一句，我们开发了一个名为“指导问题”的框架，以改进定义 DAO 身份的使命和目的陈述。

未来

未来互动寻求回答以下问题：

• 我们的环境如何演变？

• 我们对未来的愿景是什么？

• 我们应该探索哪些新的可能性？

这些互动是您寻找颠覆、创新和实验的新机会的地方。这是关于寻找微弱信号以了解 DAO 环境中正在出现的情况，注意趋势，并利用这些趋势来了解 DAO 需要如何定位自己才能蓬勃发展并继续蓬勃发展。

根据定义，未来互动是一种与不确定性互动的练习。他们需要雄心、创造力和投机。但由于我们的人类倾向使我们容易出现确认偏差和许多其他判断错误，有效的未来互动包括有趣的想法和严格的实验之间的平衡——无论是梦想家还是实用主义者。

最重要的是，这些交互向 DAO 灌输了一种充满活力的可能性感。他们将个人的努力与共同的目标相结合。他们让不可能成为可能。

改变

Change Interactions 解决以下问题：

• 我们如何弥合现在和未来之间的鸿沟？

• 我们选择多条路径中的哪一条？

• 作为一个团队，我们如何改变自己？

• 而且——更传统的——我们的策略是什么？

这些互动都是关于优先排序和转变——一个成熟的学习和成长环境……以及不适。改变从根本上说是放手和拥抱新事物，或者——更诗意地——关于死亡和重生。毕竟，不断更新是生命的本质。

当我们能够平衡结构和灵活性时，就会发生健康的变化互动，使足够的不适感得以增长，但又不会让我们崩溃。用更实用的术语来说，改变包括：

1.将 DAO 的重点放在一些具体举措上的高级战略，以及为实现上述举措而开展的任何后续工作。

2.紧急变化，边缘决策导致多个小转变，随着时间的推移，这些转变会逐渐形成更大的转变。

保持健康的变更交互能力意味着授权贡献者在“边缘”（在本地，在他们的团队或子 DAO 中）做出重大决策和小决策。培养两者使 DAO 能够在面对外部变化时快速有效地适应，因为团队可以自主移动，而不是等待整个社区的批准。两者都给贡献者一种代理感，增加他们的满意度和动力，并使他们能够使用对自己的情况、技能和偏好的详细了解来改善客户和其他利益相关者的结果。

协调

协调交互处理以下问题：

• 我们如何在团队内部和团队之间进行沟通？

• 我们如何以及在哪里存储知识和信息？

• 我们应该遵守哪些标准和程序？

• 我们如何减轻和解决冲突？

协调互动是组织的润滑剂，正如红绿灯有助于防止汽车之间的冲突一样，这些交互也可以防止人员和团队之间的冲突，尤其是当每个人都在快速移动时。

这项工作分为三个部分：

1.设计协调：定义您和您的其他贡献者将如何协调您的工作，例如选择您的项目管理工具或讨论使用 DAO 通信渠道的通用标准。

2.进行协调：考虑更新数据表、计划冲刺、举行每日站立会议或每周项目会议，或者告诉你的团队有关延迟的事情。

3.解决问题：当狗屎击中粉丝时，让它回到正轨——例如，当差距和重叠存在问题时，调解人际冲突或澄清角色。当然，还要采取措施防止这种情况发生，例如让促进者和教练建立健康的关系。

运营

Ops Interactions 处理以下问题：

• 每天需要做什么才能为我们的社区创造价值？

• 我们怎样才能有效地做我们所做的事？

• 我们如何始终如一地提供高质量的产品？

这些交互涵盖了构成 DAO 日常运营的所有小任务和流程——交付您负责的产品或服务所需要做的事情。

Ops 是关于完成工作的，比如响应客户查询、进行销售、编码软件、吸引贡献者以及每个部门的所有核心任务。它还与讨论工作有关，例如，与您的同事讨论如何回应上述问题，对他们的工作提供反馈，或向资深贡献者寻求建议。这些互动包括生产、持续改进、指导和质量控制。

Ops Interactions 通常按职能专长分组 - 您的传统财务、营销或人力资源部门。但是您也可以找到围绕产品功能或地理区域分组的运营，甚至可以拆分为在组织内相互销售服务的子 DAO。

支持

支持互动为以下问题创造空间：

• 你需要什么才能为团队做出充分的贡献？

• 团队如何支持您的身体、情感和智力健康？

虽然前五个交互将 DAO 视为一个整体，但支持是关于倾听和服务每个人的需求。支持是福祉、指导和职业发展的领域。

这些互动邀请您将您的员工视为人，并认识到工作对他们（心理）健康和福祉的影响。支持至关重要，因为它使人们能够做到最好，并使他们感到被重视、被关注和欣赏。反过来，这些又有助于形成创新、深度协作和真正问责所必需的安全感。

从本质上讲，支持互动使您的社区能够在所有其他互动中做出最好的贡献。

滑雪作为一段旅程

虽然我已经一一解释了，但六大互动是相辅相成的。我们需要同时支持它们，这也意味着一种交互中的障碍可能会导致其他交互中的问题。但不要让这让你失去动力。维持所有六项互动是一项艰巨的任务，没有任何组织是完美的。因此，SKI 的作用不是追求完美，而是将您和您的社区的注意力集中在最重要的事情上：为再生创造条件，每天学习和改进，更好地为您自己和社区的福祉做出贡献。

因此，每当您发现自己想知道如何推进您的 DAO 时，请问问自己：在我们独特的情况下，拥有这六个关键交互的最佳方式是什么？